外国人留学生の採用活動において、思わぬ壁となるのが「オーバーワーク」の問題です。
内定を出した、あるいは選考中の留学生から「アルバイトの時間を守れていなかったかもしれない」と相談を受けた場合、企業としてどのように対応すべきか判断に迷うことがあります。せっかく見つけた優秀な人材を手放すべきか、それとも企業としてできるサポートがあるのか。判断に迷うのは当然のことです。
なお、本記事は一般的な制度の概要を解説したものであり、個別具体的な状況における判断を保証するものではありません。
しかし、実務上の審査ポイントやリスクを正しく理解することで、企業が取るべき行動の指針は明確になります。まずは現状を正確に把握し、適切な対応へと進めていきましょう。
どこからがアウト？「週28時間」の罠とオーバーワークの基準
留学生が日本でアルバイトをするには、「資格外活動許可」（本来の目的である学業以外で収入を得るための許可）が必要です。この許可には「週28時間以内」という厳格な上限が定められています。
ここで実務上非常によくある落とし穴が、複数のアルバイトの合算です。
例えば、例えば、飲食店とコンビニの2か所で働いており、それぞれの職場では時間を守っていても、合算すると週28時間を超えてしまうケースがあります。留学生本人が「各職場で28時間以内なら問題ない」と誤認しているケースも少なくありません。
さらに、店舗の繁忙期による急な残業や、新人への引き継ぎ業務などで、意図せず数時間超過してしまうケースも考えられます。
このように、「本人はルールを守っていたつもり」でも、客観的にはオーバーワークに該当している危険性が潜んでいます。では、実際に超過の事実があった場合、就労ビザの審査にはどのような影響を及ぼすのでしょうか。
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オーバーワークが発覚した留学生、就労ビザへの変更は絶望的か？
「オーバーワークがあると必ず就労ビザは不許可になるのでは」と不安に思われる方もいますが、実際には違反の内容や経緯、期間、提出資料などを踏まえて個別に審査されます。
入管の厳しい審査基準（役所目線）
留学生から社会人になる際、「留学」から就労可能な「在留資格」（いわゆる就労ビザ）への変更申請を行います。この時、入管は留学生の過去のアルバイト状況を極めて厳しくチェックします。
審査においては、本人の自己申告をそのまま信じるわけではありません。
提出された課税証明書や給与関係書類、勤務実績などを基に勤務状況が確認されることがあり、それらから資格外活動の実態が確認される場合があります。
上限を超えた就労は、在留資格変更審査において法令遵守状況（素行）に関するマイナス要素として評価される可能性があります。法令遵守の状況は審査上の重要な判断要素となるため、状況によっては就労ビザへの変更が認められない可能性があります。
企業が「知らなかった」では済まされない不法就労助長罪のリスク
「本人も反省しているし、多少の超過なら目をつぶろう」と採用を強行することは、企業にとって致命的な判断ミスになり得ます。
オーバーワークの状況によっては、企業側にも法的責任が問題となる可能性があります。採用時には在留状況や就労状況を適切に確認することが重要です。不法就労を助長したとみなされれば、法的な罰則を受けるだけでなく、企業の社会的信用の失墜にも直結します。
悪質な不法就労助長等が認められた場合には、その後の外国人雇用に関する審査や行政対応に影響する可能性があります。この甚大なリスクを避けるためにも、企業は感情論に流されず、冷静な事実確認を行うステップへと進まなければなりません。
内定を取り消す前に！企業がすぐやるべき「証拠集めと初動対応」
留学生に提出を求めるべき客観的資料
複数のアルバイトを掛け持ちしている場合は、すべての勤務先に関する書類を漏れなく収集することが重要です。
「悪質な超過」か「過失（一時的）」かの見極めポイント
書類が揃ったら、超過の実態を詳細に分析します。ここで見るべきは、違反の「質」です。
長期間にわたり慢性的に週28時間を大幅に超えている場合は、悪質な常態化とみなされます。
一方で、基本的には時間を守っていたものの、「特定の月にシフト管理の計算ミスがあった」「急な欠員の穴埋めで一時的に超過した」といった短期的な事象であれば、情状酌量の余地が生まれます。
この証拠に基づく見極めが、企業として「採用を見送る」か「ビザ申請のリカバリーに挑戦する」かの大きな分かれ道となります。
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「就労ビザ申請（リカバリー）」か「内定取り消し」かの判断基準
【採用を諦めるべきケース】悪質な違反と内定取り消しの注意点
客観的資料を確認した結果、違反が悪質であると判断されるケースがあります。
例えば、一般的な実務においては、複数の身分証を使い分けてアルバイト先を偽装していたり、明らかに生活費稼ぎ目的で長期間常態化しているケースなどが挙げられます。
このような場合、就労ビザの許可見込みは非常に薄く、企業リスクを考慮すると「採用見送り（内定取り消し）」の判断が妥当と言えます。
ただし、内定取り消しの進め方には細心の注意が必要です。
内定取り消しについては、個別事情によって法的評価が異なるため、慎重な対応が求められます。後々のトラブルを防ぐためにも、内定取消しや辞退の取扱いは個別事情によって法的評価が異なるため、必要に応じて弁護士へ相談しながら進めることが望ましいと整理されています。
【リカバリーの余地があるケース】「理由書」による例外的な許可
一方で、超過が数時間程度であったり、一時的な過失に留まる場合は、諦めるのはまだ早いかもしれません。
実務上は、オーバーワークの内容や期間、違反後の対応などを踏まえ、経緯を説明する理由書等を提出することで許可に至る事例もありますが、理由書のみで許可されるものではなく、個別事情を総合的に審査して判断されます。
しかし、ここで強く認識すべきは、素人判断で作成した理由書は極めて危険だということです。
「知らなかった」「次から気を付ける」程度の言い訳に近い内容では、入管の審査官を納得させることはできません。実態と整合しない理由書や説明不足の理由書では、審査において十分な理解を得られず、不許可につながる可能性があります。
だからこそ、企業自身が行うべき領域と、外部に頼るべき領域を明確に線引きし、適切な判断を仰ぐことが重要になってきます。
リスク回避のために。自社で判断できること・専門家に任せること
企業がすべてを自社だけで判断しようとすると、法務・入管・労務の論点が混在し、かえってリスクが高まることがあります。まずは役割を整理した上で対応を進めることが重要です。
トラブルを未然に防ぎ、最善の結果を導くためには、それぞれの専門領域を理解し、適切にタスクを分担することが不可欠です。
| 対応主体 | 担当範囲・役割 | 期待できる効果・専門性 |
|---|---|---|
| 自社（人事部） | 本人からの事実ヒアリング、給与明細・課税証明書等の回収 | 事実関係の正確な把握、初動の遅れ防止 |
| 行政書士 | 入管審査基準に基づく許可可能性診断、リカバリー用「理由書」の作成・申請 | 不許可リスクの最小化、適切な申請資料の作成・審査対応 |
| 弁護士 | 内定取り消しに伴う法的トラブルの解決、労働紛争の代理交渉 | 法的紛争のリスク回避、企業防衛 |
このように役割を整理することで、企業が抱え込むべきでないリスクが明確になります。
まとめ：自己判断でリスクを抱え込む前に、まずはビザ取得可能性の診断を
企業のコンプライアンスを守る責任と、苦労して見つけた優秀な外国人材を確保したいという思い。その板挟みになり、人事担当者様が深い悩みを抱えられるお気持ちは痛いほどよくわかります。
入管の審査において最も恐れるべきは、「一度不許可の履歴が残ってしまうこと」です。
不許可の記録が残ると、再申請でのリカバリーは初回以上に困難を極めます。だからこそ、証拠に基づく初期段階での「見極めと初動」が何よりも命となります。
特に、軽微な超過なのか、就労ビザ申請に影響する可能性があるのかは、提出書類などを確認した上で個別に判断する必要があります。社内で抱え込まず、まずは現在の状況を客観的に整理するために相談してみるのがスムーズです。
当事務所では、収集いただいた書類をもとに、現在の状況を整理し、就労ビザ申請の見込みや今後の対応方針について初回相談でご案内しております。自己判断で取り返しのつかないリスクを背負う前に、まずは状況整理の第一歩としてお気軽にご活用ください。
【ご相談時にご用意いただくとスムーズな書類】
- 留学生本人の「在留カード」の両面コピー
- 直近の「課税証明書（または非課税証明書）」および「源泉徴収票」
- （可能であれば）給与明細やタイムカードの控え
社内で結論を出す前に、まずは客観的な可能性をチェックしてみませんか？
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